Пандемията, физическата изолация и несигурната икономика са допринесли за намаляване на психичното благосъстояние на хиляди работещи. Това показва проучване на Adecco Group.
По-голямата част от анкетираните лидерите в компаниите заявяват, че се чувстват неподготвени да водят разговори около психичното благосъстояние на служителите си. 54% от тях споделят, че е трудно да предоставят ефективни съвети на хората си относно психическото им благополучие по време на пандемията.Едновременно с това, половината от мениджърите признават, че е трудно да преценят как се чувстват служителите им. От друга страна проучването показва, че 28% от служителите заявяват, че психичното им здраве се е влошило по време на пандемията. Липсата на ефективни инструменти в мениджърските екипи за решаване на този проблем допълнително се засилва от очакванията на служителите, 80% от които са мнение, че техният работодател е отговорен за осигуряването на по-добър работен свят.
Това изисква по-голям фокус върху подобряване на корпоративните програми за благосъстояние. В продължение на десетилетия много компании инвестираха основно в услуги или привилегии, базирани на удобства, като фитнес зали и маси за пинг-понг. С променената работна среда, тези програми обаче не са приложими и им липсват ключовите елементи, необходими за дългосрочен успех. Затова специалистите предлагат на компаниите да помислят за един нов холистичен модел, който да е достатъчно устойчив и работещ в дългосрочен пан. Той осигурява цялостен подход към благосъстоянието на служителите, който обединява както управлението от горе надолу, така и обратната връзка от долу нагоре.
Холистичният подход включва 4 елемента: психическото и физическото благосъстояние, социален аспект (способността на служителите да се свързват, да се ангажират с другите, да се приобщават) и не на последно място целта от съществуването на компанията, базирана на общи ценности и принципи, които служат като мотивация на служителите.
Когато 4 тези елементи се разглеждат цялостно, бизнесът може да достигне до решения, съобразени с уникалните нужди на организацията.
Например, компания, която е изправена пред липса на ангажираност сред служителите, може да установи, че основната нужда в екипите е по-добра подкрепа.
Организиране на дни, посветени на развитието на определени умения в служителите;
Нови комуникационни канали за споделяне на новини и социални покани;
Нова структурирана програма за насърчаване, свързана с менторство или психическо благосъстояние;
Нови роли в екипа на компанията, които да се фокусират върху ангажираността и благополучие на служителите;
Нови технологии и платформи, които да помогнат за увеличаването на благосъстояние на екипа.